Los planes de igualdad se han convertido en una de las medidas imprescindibles a tomar por las empresas e instituciones en España. En marzo de 2022 se estableció su obligatoriedad para todas las entidades, públicas o privadas, cuya plantilla fuera mayor de 50 personas. Los planes pretenden reforzar y garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. El Consejo de Seguridad Nuclear comenzó a trabajar en su propio plan en 2010, bajo la presidencia de Carmen Martínez Ten, con un primer diagnóstico de la situación, paso previo a su desarrollo y puesta en marcha. El proyecto fue avanzando lentamente sin terminar de cuajar hasta que, en 2019, se realizó un nuevo diagnóstico de situación que ha culminado con la aprobación del plan este mismo año. 

Texto: Pura C. Roy | periodista de ciencia 

P ara volver a impulsar la adopción de un Plan de Igualdad en el Consejo de Seguridad Nuclear (CSN), la iniciativa de 2019 contó con el asesoramiento externo de la Fundación Mujeres. También se puso en marcha un análisis comparativo orientado a identificar la evolución de dinámicas, sesgos o conductas que identificasen aspectos significativos para la consecución de la igualdad real y efectiva en el organismo. En el desarrollo del proyecto han colaborado diferentes áreas del Consejo, destacando la participación de la Secretaría General. Este trabajo ha dado sus frutos y a primeros de enero de 2023, el Pleno del Consejo aprobó su primer Plan de Igualdad, fortaleciendo su compromiso con la promoción de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y dando cumplimiento a lo establecido en la legislación y contemplado en los objetivos de su propio Estatuto y de su Plan Estratégico 2020-2025. 

Para la consejera Pilar Lucio, “el estatuto del CSN contempla dentro de sus planes y de su autonomía y competencias, la formación, organización y los planes estratégicos. Había que impulsar el Plan de Igualdad ya que era el único que no teníamos. Por suerte, al pertenecer a la Administración pública no se dan grandes diferencias salariales. Estas pueden estar más en quién ocupa los cargos de responsabilidad, en quién representa a la institución. Es necesario que las mujeres se sientan empoderadas para defender sus derechos. Esto sustenta nuestra idea de lo que debe ser el CSN o cualquier entidad pública, idea avalada por el actual presidente del CSN, Juan Carlos Lentijo”. 

El CSN contaba en 2019 con un 53 % de mujeres y un 47 % de hombres, lo que ofrece una situación equilibrada con presencia paritaria entre hombres y mujeres, y se observó que no existen diferencias significativas de género en la relación contractual entre hombres y mujeres en el personal funcionario, dándose una significativa estabilidad laboral en ambos sexos. Entre el personal laboral hay un mayor desequilibrio de género, con mayor presencia masculina, tendencia que se mantiene desde el año 2010, cuando se emitió el estudio de diagnóstico de la composición de la plantilla. 

Irene Plaza, asesora transversal en el Gabinete Técnico de la Presidencia, señala que a nivel mundial se observa un mayor techo de cristal en el sector nuclear, ya que el 24 % son mujeres y el 75 % son hombres. “Así que nosotros no estamos nada mal”. Según los expertos, las mujeres representan menos de la cuarta parte de la fuerza de trabajo en el sector nuclear a escala mundial, lo que perjudica no solo a la diversidad dentro de la industria, sino también a la competitividad. Numerosas organizaciones, entre ellas el OIEA, trabajan activamente para aumentar la proporción de mujeres en todas las categorías de empleo.

“El mayor desequilibrio en el CSN se da al analizar la plantilla por niveles jerárquicos. Muy similar a la de los grupos A1 y C2 que se da en la Administración General del Estado. Estos muestran una clara segregación vertical con más hombres que mujeres en puestos de mayor nivel”, explica Plaza. En el caso del grupo 1 aparece casi el doble de presencia de hombres que de mujeres entre el personal funcionario, cuya provisión del puesto es por convocatoria de libre designación, siendo puestos con un mayor nivel de responsabilidad y capacidades directivas. 

La situación en el grupo 2 se observa que está equilibrada mientras en los grupos 3 y 4 se muestra una mayor presencia femenina, lo que pone de relieve la mayor presencia de mujeres en cuerpos relacionados con tareas administrativas. El resultado del estudio comparativo de los datos obtenidos en el año 2019 frente a los del año 2010 muestra en general una tendencia continuista, debido a la estabilidad de la plantilla.

Tras el estudio de diagnóstico de 2019 se reactivó la Comisión Paritaria de Igualdad, con el fin de involucrar a los principales agentes sociales de la organización en la elaboración del plan. La irrupción de la pandemia ralentizó los trabajos, pero en 2022 se pudo terminar de diseñar y presentarlo para su aprobación. Según el cronograma del CSN, entre 2023 y 2026 tendrá lugar la implementación de las diferentes medidas incluidas en el plan, como las instrumentales para la transformación organizativa; la sensibilización, formación y capacitación; las condiciones de trabajo y desarrollo profesional; la corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral; y la violencia de género. 

Según Lucio: “el defecto de sesgo que podría darse en el CSN es menor al ser  un cuerpo formado por tecnólogos/as, ingenieros/as, físicos/as. Hay una paridad en el cuerpo técnico. Pero a más responsabilidad también hay más desequilibrios en el porcentaje de hombres y mujeres, como en jefes de área, subdirectores y de ahí para arriba, aunque no sea muy relevante en el Consejo. Si es más evidente en la participación en foros abiertos y en foros internacionales, donde hay un menor número de mujeres”. 

El Consejo de Seguridad Nuclear es un participante activo en los grupos de trabajo internacionales existentes en esta materia, mediante su integración en la organización International Gender Champions y en el grupo de trabajo de la NEA/OCDE para la mejora del equilibrio entre mujeres y hombres en el sector nuclear. 

Para abordar las necesidades del personal al servicio del CSN con un alcance global e integral y consolidar la igualdad de trato y de oportunidades en la organización se han diseñado cinco ejes de actuación. El primero es la incorporación de la igualdad de género en las estructuras y actividades de la organización. La perspectiva de género debe estar presente en las convocatorias de ayudas y oposiciones, pero además es necesario incrementar la visibilidad de las funciones y tareas llevadas a cabo por las mujeres que trabajan en el CSN, con el fin de atraer el talento femenino. 

Un segundo eje es la sensibilización, formación y captación. Es necesario realizar acciones formativas en igualdad dentro del Plan Anual de Formación del CSN, para fomentar el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres. Y es importante también tener en cuenta la educación de la mujer joven en ciencia. Desde el CSN se quiere contribuir a las vocaciones STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas por sus siglas en inglés) en las mujeres. Por ello durante el 2023 se realizarán diversas actividades relacionadas con la igualdad con este propósito. 

Las condiciones de trabajo y el desarrollo profesional son temas que siempre han preocupado a las mujeres. Por ello, un cuarto eje tiene como objetivo fomentar la realización de acciones encaminadas a impulsar la concurrencia de mujeres en puestos ocupados mayoritariamente por hombres o viceversa. “La corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral rigen este cuarto eje del plan. Muchas mujeres no acceden a puestos superiores por la exigencia profesional que conllevan y que les imposibilita conciliar lo profesional y lo privado. Piden una mayor flexibilidad, como es el teletrabajo, que ya es una opción generalizada tras el confinamiento por la covid-19. Además, es necesario ofrecer facilidades para realizar oposiciones, incluso retrasarlas por embarazo y que los permisos de maternidad no impidan la promoción de las mujeres. Todo ello hay que tenerlo en cuenta para que no se fomenten los desequilibrios”, dicen desde el CSN. 

Pero si hay una demanda continua en la sociedad es la de “a igual trabajo igual salario”; por ello, en el CSN se trabajarán medidas dirigidas a lograr la igualdad retributiva, aunque actualmente no haya grandes diferencias. Otro factor que el Consejo siempre tiene presente, debido a sus actividades, es la salud laboral y la prevención de riesgos. Así que está previsto reforzar la incorporación e integración de la perspectiva de género en la vigilancia de la salud del personal del CSN.

También se pretende aumentar la vigilancia en cuanto a la posible ocurrencia de episodios de violencia de género. El eje cinco revisará el protocolo de actuación contra el acoso sexual, asegurando la adaptación de la resolución del 28 de julio de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública. Es fundamental aumentar su conocimiento y la formación sobre su contenido, ya que un porcentaje alto de las personas entrevistadas para realizar los informes oportunos no sabían como actuar si se daba un caso de acoso. 

Para conseguir todos estos objetivos, la transversalidad, como organismo público, es fundamental. La transversalidad de género es el proceso de evaluación de las implicaciones para las mujeres y los hombres de cualquier acción planificada, incluidas leyes, políticas o programas, en todas las áreas y a todos los niveles. Y aquí se incluyen también las opiniones y la ayuda de los sindicatos ya que la puesta en marcha de estos planes beneficiará a los empleados, en especial a las mujeres. La igualdad debe estar presente, de forma transversal y concreta, en todos los procesos de la negociación colectiva, y ser tratada como de interés estratégico para el conjunto de los trabajadores. Según los sindicatos, entre las medidas que se deben incluir tanto en los convenios como en los planes de igualdad se encuentran las dirigidas a las condiciones de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación personal, laboral y familiar, la prevención del acoso sexual o utilización de lenguaje inclusivo con el fin de evitar la perpetuación de un sistema de comunicación sexista, todas ellas tenidas en cuenta por el CSN. 

Recientemente el sindicato UGT ha informado que incluirá en los planes de igualdad diagnósticos para evitar la discriminación de género en los algoritmos utilizados para facilitar procesos decisorios, al entender que las decisiones automatizadas de muchas empresas discriminan por género y afectan a aspectos clave como selección de personal, salarios, promociones y organización del trabajo. 

Libro de estilo para un lenguaje inclusivo

Aunque en el CSN se utiliza un lenguaje eminentemente científico y técnico, su uso desde la perspectiva de género no es un tema secundario para este organismo. Por ello en su libro de estilo se recoge que “en nuestra lengua existen términos y una gran variedad de recursos para nombrar a hombres y a mujeres de manera adecuada”. Si aceptamos que el lenguaje puede empequeñecer o agrandar la realidad, e incluso deformarla, es importante utilizar un lenguaje no sexista e inclusivo. Por ello, el libro de estilo recomienda: mostrar una imagen coherente con el compromiso con la igualdad de oportunidades, visibilizar la presencia y participación de las mujeres y sensibilizar en igualdad tanto dentro como hacia el exterior.

También recoge que es importante señalar que, aunque la solución más recurrente para evitar el sexismo lingüístico sean las sustituciones en el vocabulario por otras palabras o su propia omisión, también podemos servirnos de un cambio en la redacción que, en muchas ocasiones, nos ofrece una solución más coherente y natural en el discurso. Además, podemos optar por el uso de diversas opciones en un mismo texto: desdoblamientos, omisiones del sujeto, utilizar la pasiva para evitar una referencia personal o acudir a sustantivos colectivos. 

Muchos oficios han estado durante siglos reservados a los hombres.En consecuencia, el léxico que los designa se ha acuñado tradicionalmente en masculino. En muchos casos se alude a razones estéticas o de costumbres para no nombrar en femenino las profesiones que ya ejercen las mujeres y mantener el sustantivo en masculino. Estas deformaciones pueden ser cambiadas fácilmente en las redacciones.